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Tim Heise

Tim Heise

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Camino
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    Candidate Personas

    Im heutigen Wettbewerbsumfeld ist es für Unternehmen entscheidend, die besten Talente anzuziehen und zu halten. Eine erfolgreiche Rekrutierung beginnt mit einem tiefen Verständnis der Zielgruppe und ihren Bedürfnissen. Genau hier kommen Candidate Personas ins Spiel. Sie bildet die Grundlage für einen personalisierten und zielgerichteten Recruiting-Ansatz.

    Definition Candidate Persona

    Candidate Personas sind eine mächtige Methode im Bereich des Recruitings, die es Unternehmen ermöglicht, ihre Zielgruppen präzise zu verstehen und personalisierte Ansprachen zu entwickeln. Sie ist eine detaillierte und fiktive Beschreibung des idealen Bewerbers für eine bestimmte Position. Anders als eine reine Zielgruppendefinition, die oft allgemein gehalten ist, geht die Candidate Persona viel tiefer und bildet eine spezifische, individuelle Persönlichkeit ab. Dabei basiert sie auf umfangreichen Daten und Erkenntnissen aus verschiedenen Quellen, wie zum Beispiel Mitarbeiterumfragen, Marktforschung, Bewerberfeedback, sozialen Medien und internen Ressourcen.

    Relevanz der personalisierten Ansprache im Recruiting-Prozess

    Die personalisierte Ansprache ist ein entscheidender Faktor, um das Interesse potenzieller Kandidaten zu wecken. Mit einer gut durchdachten Candidate Persona können Unternehmen personalisierte Botschaften und passgenaue Stellenangebote erstellen, die die individuellen Bedürfnisse und Motivationen der Bewerber ansprechen. Eine personalisierte Ansprache zeigt den Kandidaten, dass das Unternehmen sie als einzigartige Individuen wertschätzt und sich um ihre berufliche Entwicklung und Zufriedenheit kümmert.

    Die Candidate Persona dient als Leitfaden für alle Rekrutierungsaktivitäten und beeinflusst die Strategien zur Kandidatengewinnung und -ansprache. Ist sie gut definiert, ermöglicht sie Recruitern, die richtigen Kandidaten anzuziehen und Zeit und Ressourcen zu sparen, um sich auf die vielversprechendsten Bewerber zu konzentrieren. Zudem macht sie ein gezieltes Screening von Bewerbungen und Interviews möglich, sodass sichergestellt ist, dass die Kandidaten gut zur Unternehmenskultur und den Anforderungen der Position passen.

    Candidate Personas erstellen in fünf Schritten

    Die Erstellung einer Candidate Persona erfordert eine systematische Herangehensweise, die in fünf Schritten erfolgen kann:

    Schritt 1: Datenerhebung

    Unternehmen müssen Informationen über ihre Zielgruppe sammeln, um ein genaues Bild der potenziellen Bewerber zu erhalten. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten, Daten zu sammeln, darunter:

    • in Umfragen gezielte Fragen an potenzielle Kandidaten stellen und Feedback zu ihren Bedürfnissen, Erwartungen und Karrierezielen einholen,
    • persönliche oder telefonische Interviews mit aktuellen Mitarbeitern, ehemaligen Bewerbern oder potenziellen Kandidaten,
    • Analyse von Social Media und Online-Communities, in denen die Zielgruppe aktiv ist oder
    • Daten aus anderen Quellen, wie dem Bewerbungsprozess, Website-Analysen und Marktforschungsberichten.

    Schritt 2: Segmentierung

    Nach der Datenerhebung ist es wichtig, die gesammelten Informationen zu analysieren und die Zielgruppe in sinnvolle Segmente zu unterteilen. Auf diese Weise lassen sich Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den potenziellen Bewerbern identifizieren. Diese Segmente können nach verschiedenen Kriterien gebildet werden, wie beispielsweise Berufserfahrung, Fähigkeiten, Interessen, Karriereziele, Standort oder demografischen Merkmalen. Durch die Segmentierung können Unternehmen die Vielfalt der Zielgruppe besser verstehen und spezifische Candidate Personas für unterschiedliche Gruppen entwickeln. Jede Persona wird dann ein bestimmtes Segment repräsentieren, das bestimmte Merkmale und Bedürfnisse gemeinsam hat.

    Schritt 3: Profilbildung

    Die Profilbildung ist der kreative Teil der Candidate Persona-Erstellung und basiert auf den gesammelten Daten und Erkenntnisse. Jede Persona, die die verschiedenen Segmente der Zielgruppe repräsentiert, sollte einen eigenen Namen erhalten und ein detailliertes Profil haben, das folgende Informationen umfasst:

    • Name und Alter
    • Berufserfahrung und Ausbildung
    • Karriereziele und Motivation
    • Herausforderungen und Bedürfnisse
    • bevorzugte Kommunikationskanäle
    • persönliche Eigenschaften

    Schritt 4: Validierung

    Nachdem die Candidate Personas erstellt wurden, ist es wichtig, sie zu validieren. Dies kann durch den Vergleich mit realen Daten und Erfahrungen geschehen. Unternehmen können die erstellten Personas mit Bewerbungsdaten, Mitarbeiterumfragen oder Feedback von aktuellen Mitarbeitern vergleichen, um sicherzustellen, dass die erstellten Profile der Realität entsprechen.

    Schritt 5: Dokumentation

    Die letzte Phase der Candidate Persona-Erstellung besteht darin, die Ergebnisse in einem leicht zugänglichen Format zu dokumentieren. Die Informationen sollten in klaren und prägnanten Beschreibungen zusammengefasst werden. Ein gemeinsam genutztes Dokument oder eine Präsentation ermöglicht es allen relevanten Stakeholdern im Recruiting-Prozess, auf die erstellten Personas zuzugreifen und sie in ihre Arbeit zu integrieren.

    Best Practices für die Anwendung von Candidate Personas

    Um das volle Potenzial von Candidate Personas auszuschöpfen und ihre Effektivität im Recruiting-Prozess zu maximieren, sollten Unternehmen einige bewährte Praktiken beachten. Diese Best Practices helfen dabei, die Erstellung und Anwendung der Personas optimal zu gestalten und langfristige Erfolge zu erzielen.

    • Enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing: Beide Abteilungen verfügen über wertvolle Ressourcen und Kenntnisse. Das Marketing ist oft erfahren darin, Zielgruppen zu analysieren und zielgerichtete Botschaften zu entwickeln, während HR tiefe Einblicke in die Anforderungen der Stellen und die Bedürfnisse der Kandidaten hat. Diese Kollaboration ermöglicht es, umfangreiche Datenquellen und Fachexpertise zu nutzen.
    • Kontinuierliche Evaluierung und Anpassung der Personas: Die Bedürfnisse und Erwartungen der Kandidaten können sich im Laufe der Zeit ändern, ebenso wie die Anforderungen an die offenen Stellen. Daher ist es entscheidend, die Personas regelmäßig zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Unternehmen sollten Feedback von Bewerbern sowie Mitarbeitern sammeln und auswerten. So können sie ihre Personas verfeinern und auf den aktuellen Stand bringen.
    • Einsatz von Technologie und Tools zur Unterstützung: Es gibt verschiedene Tools und Softwarelösungen, die Unternehmen bei der Datensammlung, Analyse und Visualisierung unterstützen. Datenanalyse-Tools helfen dabei, große Datenmengen zu verarbeiten und wichtige Erkenntnisse über die Zielgruppen zu gewinnen. Kollaborative Plattformen erleichtern die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen. Andere Tools helfen dabei, die Effektivität von Recruiting-Maßnahmen zu messen und optimieren.
    • Integration der Personas in den Recruiting-Workflow: Die Personas sollten nicht nur bei der Erstellung von Stellenanzeigen verwendet werden, sondern auch bei der Gestaltung von Karriereseiten, Bewerbungsformularen und Einstellungsprozessen Berücksichtigung finden. Die Interviewer können von den spezifischen Merkmalen der Personas profitieren, um gezielte Fragen zu stellen und die Passung der Kandidaten zu bewerten.
    • Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter: Die Akzeptanz und Nutzung der Candidate Personas durch die Mitarbeiter im Recruiting-Prozess sind entscheidend für ihren Erfolg. Es ist wichtig, das Team über den Mehrwert der Personas zu informieren und sie für ihre Anwendung zu sensibilisieren. Schulungen und Workshops können dabei helfen, das Bewusstsein für die Bedeutung der Personas zu schärfen und sicherzustellen, dass sie effektiv und konsistent in der täglichen Arbeit genutzt werden.

    Vorteile und Herausforderungen

    Die Verwendung von Candidate Personas bringt zahlreiche Vorteile für das Recruiting und Personalmanagement mit sich. Durch die Fokussierung auf die Bedürfnisse der Zielgruppe können Unternehmen effizientere Recruiting-Maßnahmen ergreifen und die Anzahl der passenden Bewerber steigern. Die Qualität der Bewerbungen verbessert sich ebenfalls, da die Ansprache besser auf die Erwartungen der Kandidaten abgestimmt ist. Darüber hinaus ermöglichen Candidate Personas eine bessere Candidate Experience, was wiederum das Employer Branding stärkt, und die Mitarbeiterbindung fördert.

    Obwohl Candidate Personas ein mächtiges Instrument sind, stehen Unternehmen auch vor einigen Herausforderungen bei ihrer Nutzung. Eine davon ist die Beschaffung und Analyse relevanter Daten, da dies einen erheblichen Zeitaufwand und Ressourcen erfordern kann. Zudem müssen die Personas regelmäßig aktualisiert werden, da sich die Bedürfnisse und Erwartungen der Kandidaten im Laufe der Zeit ändern können. Die Integration der Candidate Personas in den Recruiting-Workflow kann ebenfalls eine Herausforderung darstellen, da ein kultureller Wandel und die Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing erforderlich sein können.

    Tim Heise
    Über den Autor
    Tim Heise
    Tim Heise ist Geschäftsführer der Camino Employer Branding GmbH, welche als Full Service Agentur für den Themenbereich Employer Branding auftritt und ihre Kunden von der Analyse des Status Quo über die Erstellung einer individuellen Strategie bis hin zur finalen Kommunikation der Arbeitgebermarke unterstützt.

     

     

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